Jeg har begået en fejl, og jeg tør sige det højt!

juni 19th, 2019

For at blive innovative og performende organisationer, skal vi gøre op med den nulfejls- og resultatorienterede kultur, der hersker mange.


Tommy Ahlers havde valgt et meget aktuelt tema i sin valgkampagne. Et opgør med det perfekte og et slag for det at turde fejle. Jeg havde fornøjelsen af at høre ham tale til et arrangement hos Goodtalk, hvor han talte om det at turde fejle, og vigtigheden af at lære at sine fejl. Han mente, at det er ret afgørende, at vi kan erkende og dele vores fejl, når vi taler innovation og udvikling. For at turde indrømme, at man har begået en fejl, er det vigtigt, at vi oplever, at fejl ikke er farlige.

I en nulfejls- eller performancedrevet kultur, som eksisterer i mange af vores organisationer, kan det imidlertid være svært at turde indrømme sine fejl. Hvis vi skal turde begå fejl, er vi derfor nødt til at få skabt en kultur, hvor vi i det daglige oplever, at det ikke er farligt at erkende og dele vores fejl, og hvor vi gør det til en dyd at lære af vores fejl. Vi skal skabe en tryghed både i relationen mellem leder og medarbejder og i de team, vi arbejder i. Hvis vi skaber tryghed i vores samarbejdsrelationer, vil organisationen udover at være mere innovative også opleve en højere performance i deres teams. Google har i det efterhånden meget omtalte Projekt Aristotle* fundet ud af, at psykologisk tryghed er en af de vigtigste faktorer, der er tilstede i de teams, der præsterer fremragende også over tid.

Men hvad er psykologisk tryghed? Ifølge Amy Edmondson, der er professor i Leadership and Management på Harvard Business School, er psykologisk tryghed troen på, at man ikke vil blive straffet eller ydmyget for at tale om sine ideer, spørgsmål, bekymringer eller fejltrin. Det er altså en tilstand, hvor alle trygt kan komme til orde uden at blive mødt med hån eller fordømmelse, hvor vi lytter til andre og værdsætter andres bidrag, selvom de er adskiller sig fra vores, hvor vi tør komme på banen med nye ideer uden at være bange for, hvad andre synes om dem, og hvor vi tør indrømme vores fejl uden at være bange for at blive ydmyget eller hvor vi ydmyger andre, fordi de spørger ind til tingene eller giver udtryk for tvivl.

Hvordan skaber vi en kultur i vores teams og i vores organisationer, der fostrer innovation og performance?

Det handler på den ene side om tillid. Når vi har en tillid til et andet menneske, skaber det en fornemmelse af sammenhørighed og gør sociale handlinger forudsigelige, hvilket gør det nemmere for os at arbejde sammen og tage chancer. Vi kan opbygge tillid, hvis vi oplever, at folk er dygtige og faglig kompetente. Herudover kan du som leder udvise integritet, konsistent adfærd og lydhørhed og involvere folk. Det handler om at have en forståelse for dine medarbejdere, stole på dem, handle ansvarligt og kommunikere, hvad du gør. Herudover gælder uanset om du er leder eller medarbejder om at være lydhør, dvs. lytte til andres synspunkter og tage dem seriøst.

Men tillid gør det ikke alene. Hvis vi skal skabe en kultur, hvor vi ikke er bange for at blive straffet eller ydmyget, hvis vi stiller spørgsmål eller kommer til at lave en fejl, er vi også nødt til at fokusere på at opbygge psykologisk tryghed. Det gør vi ved at blive bedre til at lytte til andre og værdsætte andres bidrag – også selvom vi ikke er enige. Vi skal sikre en nogenlunde ligelig taletid i gruppen, så alle kommer til orde og bliver hørt. Vi skal fremme nysgerrigheden og være oprigtigt interesserede i at finde ud af, hvad der ligger bag det, der bliver sagt – også selvom vi ikke forstår det. Og endelig skal vi afstå fra at ydmyge hinanden ved f.eks. at rulle med øjnene, når en kollega stiller et spørgsmål eller udfordrer en beslutning for 3. gang. Det er endvidere vigtigt at styrke de personlige relationer ved at arbejde på at opnå en High Average Social Sensitivity, hvor vi har hinandens trivsel på sinde ved at være opmærksomme på hinanden, hvor der er tid til små personlige historier og tid til at tale om, hvordan vi hver især har det med det, der bliver truffet beslutning om.

På den måde skaber vi en kultur, hvor vi har gensidig respekt for hinanden, og hvor der er plads til, at vi tør sige, hvad vi mener, hvor vi tør satse og fejle, og hvor vi tør indrømme, når vi har gjort det. Sidegevinsten er, at det både bliver nemmere og meget sjovere at gå på arbejde, og så skaber det højere performance.

*Google har i deres forskning i effektive grupper identificeret psykologisk tryghed som særligt afgørende for, hvor gode resultater 180 af googles projektgrupper og teams kunne skabe (Project Aristotle)